Merhaba,
Insan kaynaklari dediginiz departman, kisinin bilgilerini ölcen ya da is deneyiminizi ne kadar derinlemesine bildiginizin ispatlanmasi gereken bir yer degildir. Insan kaynaklari, verilen bilgiler dahilinde yüzeysel olarak bu ise en uygun adaylarin toplanmasini, incelenmesini ve ardindan degerlendirmelerin yapildigi yerdir. Bu degerlendirmelerden kastimda, elemeler yapar ve asil hedef departmana eleyerek adaylari sunar.
Arama motorlarini düsünün. Siz uygun kelimeyi ona uyan diger bir kelimeyle aratirsaniz aradiklarinizi daha fazla/az bulabilirsiniz. Onlarinda yaklasik olarak yaptiklari filtreleme sistemi budur. Bir yazilimcinin ne kadar bilgisinin ölcüldügü, bir metal islerinde calisanin ne kadar becerikli ve hizli isler cikardigi, bir muhasebe departmainda calisanin ne kadar komplike calistiginin ispatlandigi yer degildir acikcasi.
Orada kendinizi düzgün ve emin bir sekilde pazarlama yeteneginizi konusturacaksiniz. Elinizde bir ürün var ve daha önce hic aliciya cikmamis düsünün. Ürün, sizin calismak istediginiz alandaki becerileriniz, yetenekleriniz ve bilginiz. Pazarlamaci da sizsiniz. Anlatim becerileriniz, akilli cümleleri secmeniz, beden diliniz, hitap sekliniz, oturusunuz, sorulara tok ve dolu cevaplar vermeniz ve bunun gibi stratejilerinizle karsinizdakini sadece ikna etmeniz gerekmektedir. Ve bu ikna sonucunda asil hedef departmana ulasmak icin degerlendirilmeniz baslar. Ardindan ikna edip etmediginizin sonucu gelir.
Bu ikna sürecinde oynayan en önemli rollerde egitim bilgisi veya egitimi olmayan ama istenilen egitimin sonucundaki kullanilacak is kapasitesine uyan kulafikasyonlar, yas, tecrübe gibi yaklasik olarak belli basli konularidir. En önemlisi de maas beklentisidir.. Her firmanin ve pozisyonu icin bu konular farklilasabilir.
Diyelim ki üniversite mezunusunuz ama hic calismadiniz. Stratejik olarak ilk hedef karsinizdaki kisiye hem okul okuyup hemde okulu bitirmeden tecrübe sahibi olunamayacagini ispatlamaniz gerekmektedir. Bu da sizin konusma ve yukarida pazarlama konusunda siraladigim yeteneklerinize bagli. Ve karsinizdakinin beden dilinden, sectigi cümlelerden vs. size negatif bir cevap gelmesi halinde sizde masaya farkli bir kart sürmeniz gerekmektedir. Yari zamanli is, tam zamanli ama tecrübeli personelden daha az maas ama deneme süresi olmasi sarti ve vs kombinasyonlar kurarak kendinizi ilk olarak onun cebine koymaya calisin. Bunlar genellikle daha profesyonel görüsmeler icin gecerlidir.
Diyelimki acik ve net konusulan bir görüsmede ve yine ayni pozisyonda direkt olarak becerilerinizi sergilemeniz icin 2 haftalik deneme süresinde kendinizi kanitlayabileceginizi, ise uyum saglayabileceginizi ve ardindan deneme süresi kazanirsaniz baslangic olarak maasinizi ilk 3 ya da 6 ay digerlerinden cok az olmamak kaydiyla düsük alip kadrolu olunduktan sonra düzenlenmesi talebi vs. gibi kombinasyonlar kurmaniz gerekmektedir.
Bilmiyorsaniz "bilmiyorum" demelisiniz. Bu cok önemli. Cünkü bir deneme süresinde söylediklerinizin yapilip yapilmadigina bakilir. Ama bilmediginiz halde yapabileceklerinizi söyleyebilir ve karsinizdakini ikna edebilirsiniz.
Meslege göre konular ve bazi sartlar degisebilir. Ama Junior'un takildigi tek yer insan kaynaklaridir. Insan kaynaklarindan sonra ulasmak istediginiz hedef departmandaki kisilerle görüsmeyi yakalayabilirseniz onlara bunu anlatmak hicte zor olmayacaktir. Isterseniz hic calismamis olun. Profesyonel ve tecrübeli yöneticiler icin bilginizin bir degeri neredeyse cok önemli degil ancak gercekten profesyonel IK disinda malum cogu insan kaynaklari olayi yanlis anliyor. Cünkü bir firma icin süreklilik önemlidir, firmanin yasam kalitesi, geliri ve giderleri önemlidir. Örnek olarak profesyonel bir yazilimci orta ya da büyük ölcekli bir projeyi junior yazilimciya anlatmasi, ögretmesi ve kodlamaya devam ettirmesi en fazla 1,5 aydir. Bu tecrübelerimle de sabittir ve yasanmistir.
Örnek verelim. Bir firma uzman C# NET yazilimcisi ariyor. Firma yeni kurulmus olsa da, 100 senelik olsa da orada size zaten firma ici egitim verilmek zorunda. Uzman olsanizda olmasanizda. O firmanin bir sistemi var, altyapisi var, yazilim bilgileri, yazilim stratejileri vs. var.. Yani aslinda uzman olanda, junior olanda o firma ici egitimi alacak. O firmada siz bir IT yöneticisi, takim lideri, yazilim bölüm baskani olmadiginiz sürecede kendi projenizi yazmaniza neredeyse asla izin vermezler. E peki uzman ile junior arasinda ne fark kaldi ?.. Tabii ki uzman yazilimci ile junior arasinda büyük farklar var ancak bu bir firmaya baslarken ve durum bu iken hersey ayni gözüküyor degil mi.. Bir uzman yazilimcinin tabii ki projeye hakimiyetiyle junior olan ile arasinda daglar fark olabilir. Peki bu örnek verdigimiz firma uzman yazilimci ariyor ama proje yöneticisi degil..! Yani size verilen bilgiler (Proje hakkindaki firma ici egitim!) dahilinde kod yazacaksiniz, hepsi bu. Bunun gibi bir cok faktörler var ve bu gibi farklari bilip üstüne düsünürseniz bir IK yönetcisini cok kolay sekilde kenara kistirabilirsiniz. Tabii ki amacimiz bu degil ama iste tok cevaptan kastim bunlardi.
Mesela bir IK yöneticisine "ben Junior olarak firmanizda tam zamanli ama sinifimdaki personelin ücte ya da dörtte biri maas alirim ve ekstra birsey istemem." dediginizde olumlu cevaplar alma ihtimaliniz %80'in cok üstünde olur. Neden mi ?
Sizinde bildiginiz gibi junior olmanizin bir önemi yok ama firmaya olan maaliyetiniz bu konudaki en büyük karar faktörüdür. Ve IK sistemi bu faktör üzerine kuruludur. Ama sizin ulasmaya calistigin asil departmanda bunlarla ilgilenmez. Iste onun icin karsinizdakine kendinizi iyi ve stratejik olarak pazarlayip asil departmana ulasin. Gerisi gelecektir zaten.
Saygilarimla
